Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter

Unternehmensrichtlinie zur Geschlechtergleichstellung

Die Geschäftsleitung von SEFIR srl, die stets die Marktentwicklungen und die Bedürfnisse der Unternehmen im Blick hat, verfolgt eine Politik, die ein faires, inklusives und die Vielfalt wertschätzendes Arbeitsumfeld fördert. Dies geschieht sowohl durch interne Unternehmensprozesse als auch durch Beziehungen und Geschäftsbeziehungen mit Unternehmen und Fachkräften, die sich ebenfalls für Inklusion und Geschlechtergleichstellung einsetzen. Diese Politik wird unter Einhaltung der Unparteilichkeitsanforderungen umgesetzt, die mit den Aktivitäten verbunden sind, die das Kerngeschäft des Unternehmens bilden und auch weiterhin bilden werden.

Aus diesem Grund hat sie beschlossen, ein Managementsystem gemäß dem Dokument UNI/PdR 125:2022 „Leitlinien für das Managementsystem für die Gleichstellung der Geschlechter“ einzurichten und umzusetzen.

Die Geschäftsleitung von SEFIR srl hat daher in Zusammenarbeit mit dem Lenkungsausschuss (auch bekannt als Ausschuss für Geschlechtergleichstellung) beschlossen, eine Politik zu verabschieden, die darauf abzielt, Vielfalt und Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu fördern und zu schützen, die Gleichstellung der Geschlechter zu verfolgen, die Vielfalt zu erhöhen und die Stärkung der Rolle der Frau zu unterstützen.

Angesichts des Vorstehenden beschließt die Geschäftsleitung von SEFIR srl:

  • Das Unternehmen setzt sich dafür ein, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleichberechtigten Zugang zu verantwortungsvollen Positionen entsprechend ihren Fähigkeiten, Qualifikationen und Fertigkeiten erhalten
  • Das Unternehmen ist bestrebt, seinen Mitarbeitern eine faire Vergütung anzubieten, die auf den Fähigkeiten, Fertigkeiten und der Berufserfahrung jedes einzelnen Mitarbeiters basiert, mit dem Ziel, Lohngerechtigkeit zu erreichen
  • setzt sich dafür ein, die Mitarbeiter in Bezug auf Themen der Geschlechtergleichstellung zu schulen und zu sensibilisieren, wie z. B. inklusive Sprache, Geschlechterstereotypen, Vorurteile, Belästigung und Mobbing
  • setzt sich dafür ein, Belästigung oder diskriminierende Behandlung am Arbeitsplatz zu verhindern, zu erkennen und zu bewältigen
  • Das Unternehmen ist bestrebt, sowohl intern als auch extern seinen Wunsch nach Geschlechtergleichstellung, Förderung der Vielfalt und Unterstützung der Stärkung der Rolle der Frau zu kommunizieren

Die Geschäftsleitung von SEFIR srl verpflichtet sich außerdem, sicherzustellen, dass diese Richtlinie eingehalten wird:

innerhalb der Organisation und an ihre Stakeholder kommuniziert und verbreitet;

  • Thema von Schulungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen für das Unternehmensmanagement,
  • Die Überprüfung und Bestätigung während der Überprüfungsphase erfolgte regelmäßig auf Grundlage der Ereignisse
  • der Veränderungen und Ergebnisse der Überwachung und Überprüfung;
  • koordiniert von einer verantwortlichen Person, die von der Geschäftsleitung benannt wird und im Besitz von
  • Organisations- und Geschlechterkompetenzen

Zur Verfolgung ihrer Politik der Geschlechtergleichstellung hat die Geschäftsleitung von SEFIR srl in Zusammenarbeit mit dem Ausschuss für Geschlechtergleichstellung einen strategischen Plan für deren Umsetzung definiert und ein Managementmodell etabliert, das die Aufrechterhaltung der definierten und umgesetzten Anforderungen im Laufe der Zeit sicherstellt und den Fortschritt der Ergebnisse durch die Erstellung spezifischer KPIs misst, die auf der Grundlage der 6 thematischen Bereiche gemäß UNI/PdR 125:2022 identifiziert wurden:

  • Kultur und Strategie: Verbesserung des Arbeitsumfelds durch Förderung von Inklusion, Geschlechtergleichstellung und Geschlechtervielfalt, Überwindung von Stereotypen, Diskriminierung oder Vorurteilen (auch unbewussten) in Bezug auf Geschlechterfragen.
  • Governance: Implementierung eines Governance-Modells mit dem Ziel, geeignete organisatorische Kontrollmechanismen und die Präsenz des Minderheitsgeschlechts in den Management- und Kontrollgremien der Organisation festzulegen sowie Prozesse zu etablieren, die darauf abzielen, jede Form der Nicht-Einbeziehung zu erkennen und zu beheben.
  • HR-Prozesse: Umsetzung von HR-Prozessen, die alle Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses abdecken, wie Einstellung, Einarbeitung, Schulung, Kompetenzentwicklung, Beförderung, Vergütung und Kündigung, basierend auf den Grundsätzen der Inklusion und des Respekts für Vielfalt.
  • Wachstumschancen und Inklusion von Frauen im Unternehmen: Verbesserung der Fähigkeit der Organisation, geschlechtsneutrale interne Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten.
  • Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern: Prozesse zur Gewährleistung der Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern implementieren, einschließlich Sozialleistungen und Wohlfahrtssystemen.
  • Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Umsetzung von Maßnahmen zur Unterstützung der Mitarbeiter bei ihren Eltern- und Betreuungstätigkeiten.